El Compliance y el Plan de Igualdad como garantía para reducir la Brecha salarial.

El Compliance y el Plan de Igualdad como garantía para reducir la Brecha salarial.

10:58 23 enero in Compliance, Opinión, Sin categoría
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Hablar de Compliance laboral implica hablar de su función de análisis, identificación, diagnóstico y gestión de los riesgos asociados al incumplimiento socio-laboral, con la finalidad de establecer los procedimientos y controles necesarios para prevenir los mismos.

Cobra especial importancia el Plan de igualdad en la empresa como expresión de la garantía constitucional a la igualdad  y que obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Pero ¿qué está ocurriendo cuando once años después de la aprobación de la Ley 3/2007 seguimos levantando la voz para visibilizar esta obligación legal?

Si existe un derecho constitucionalmente reconocido  a percibir las mismas retribuciones a iguales funciones, ¿por qué seguimos hablando de brecha salarial?

¿Que ha llevado a Islandia a aprobar una reforma normativa que obliga a las empresas de más de 25 trabajadores a auditar sus sistemas retributivos?

Las desigualdades siguen existiendo, lo que pone de manifiesto “el imperativo legal” no es suficiente para producir el necesario cambio cultural.

Las piedras angulares de toda empresa que presume de mantener una política de integridad en las relaciones laborales serán: la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, garantizar la integridad física del trabajador, su derecho al descanso y la conciliación entre la vida familiar y laboral.

Con estos valores culturales como trasfondo empresarial, adquiere especial relevancia la función de Compliance para garantizar que la elaboración e implantación de un plan de Igualdad en la empresa sea real y efectiva, ya que de lo contrario no será más que una medida de carácter cosmético que quebrará la finalidad real para la que fue aprobada.

Será importante que el Plan de Igualdad surja del compromiso de la Alta Dirección, puesto que sin  él no será posible adoptar ninguna medida que sea realmente efectiva.

 

Continuando con las reflexiones sobre la brecha salarial, uno de los principales factores que acentúan la misma y que estadísticamente ha sido cifrada entre los 4.000 € – 6.000 € anuales, viene derivada del salario “no ajustado”. Esta salario lo consideramos como aquel que se desmarca del fijado como salario base,  y vinculado a un mayor presencialismo masculino como consecuencia de los roles de género atribuidos a la mujer.

Tomando como ejemplo el caso de Islandia, dicho país obligará a las empresas de más de 25 trabajadores, y de modo progresivo hasta 2022, a auditar sus sistemas retributivos y su presentación ante las autoridades quienes certificaran que no existe discriminación salarial en la empresa. Y sobre el papel será cierto, puesto que en un país que figura entre los primeros en materia de igualdad laboral, aparentemente se reducirá la brecha salarial.

Sin embargo, existen otras variables que propician la existencia de este gap retributivo.

El hecho de que la empresa adopte medidas de jornada laboral flexible, jornada comprimida, o amplíe la duración de los permisos legalmente previstos no servirá de nada si el Plan de Igualdad no es realmente efectivo.

Si la realidad de la empresa nos demuestra que bajo esta apariencia de conciliación, solo los hombres tienen disponibilidad para trabajar horas extraordinarias, mayor facilidad para viajar o trabajar los fines de semana, el resultado será una brecha salarial derivada de estos salarios “no ajustados” como consecuencia de las variables derivadas de los roles atribuidos al género femenino como es el cuidado de familiares,  mientras los hombres se siguen ocupando del trabajo fuera del hogar que aporta complementos salariales que dan lugar a estas brechas retributivas.

Recordemos que el Plan tiene que ser:

Medible: que permita cuantificar el porcentaje de hombres y mujeres en los procesos de selección en igualdad de condiciones; número de hombres y mujeres por categorías y responsabilidades; número de denuncias presentadas, investigaciones y resultados, etc….

Realizable:

  •     Sujeto a seguimiento: a través de la comisión de igualdad con funciones de evaluación y verificación respecto a la realización de los objetivos marcados en esta área.
  •    Comunicado: Es muy importante que toda la organización esté al corriente de los objetivos en materia de igualdad, tanto a través de la formación como las circulares internas.

 Actualizable: Debe permitir la revisión y actualización no solo respecto a los cambios normativos, sino también de los cambios experimentados por la empresa, o como consecuencia de los nuevos riesgos que se detecten.

Dichos requisitos comparten criterios con los de cualquier programa de Compliance, de modo que si las medidas que se adoptan no se evalúan y revisan anualmente para comprobar su cumplimiento efectivo, la finalidad que persigue el Plan de Igualdad quedará en un plan meramente cosmético.

Alinear los objetivos de Compliance con los objetivos del plan de igualdad garantizará la existencia de empresas integras y con valores que nos permitirán este cambio cultural, de modo que no nos veamos en la necesidad de continuar hablando de brecha salarial en los próximos once años.

 

Laura Mollá

Abogada/Consultora Bonatti Compliance

 

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